Pohled na jeden aspekt postpandemického pracovního trhu
Je více než patrné, že aktuální pandemie v pracovní oblasti postihla nejvíce ženy. Zasáhla odvětví a profese, ve kterých pracuje velký podíl žen, ať jsou to maloobchod, cestovní ruch, pohostinství a podobné oblasti. Činnost se mnohdy v těchto oborech prakticky zastavila. Na druhou stranu ženám během pandemie k pracovním povinnostem přibyly povinnosti v domácnosti a z mnohých se ze dne na den staly učitelky svých dětí. Ve snaze zvládnout všechny role, přílišným nasazením a i očekáváním se plíživě u mnohých začaly objevovat až příznaky syndromu vyhoření.
Řada žen si v této době také uvědomila, jakou kvalitu života vede a začala značně přehodnocovat nejen své hodnoty postoje, ale i vztahy. Mnohé změnily své zaběhnuté koleje, jiné i povolání. Mám mezi klientkami příklady, kdy opustily vysoké manažerské posty a začaly podnikat v činnostech, které jim dávají smysl a dělají radost. Není výjimkou, že dávají výpověď, i když nemají jinou práci. Obecně si lidé více než kdy dřív dávají pozor na to, jak s nimi firmy jednají. Aktuální situace na trhu práce jim umožňuje poměrně rychle si najít zaměstnavatele, který bude více splňovat nastavené hodnoty, očekávání a požadavky.
Duševní zdraví přestává být tabu
Podle Národního ústavu duševního zdraví se s psychickými problémy potýká téměř každý třetí dospělý, což je významný fakt a argument, aby se zaměstnavatelé do pomoci svých zaměstnanců zapojili. Společnosti, kde téma duševní zdraví je již součástí firemních kultur a hodnot a které již poskytují v rámci svých firemních benefitů tuto pomoc například v podobě konzultací s psychology a poradci, získávají atraktivitu a zvyšují si konkurenceschopnost na trhu práce. Téma duševní zdraví přestává být ve společnosti tabu. Lidé se o své duševní zdraví zajímají mnohem více než dříve a citlivě vnímají firemní kulturu, která ji reflektuje. Nebude dlouho trvat a lidé budou chodit na terapie obdobně jako dnes do fitness.
Péče o duševní zdraví zaměstnanců vyžaduje i určité kompetence manažerů. Není potřeba být hned psycholog, i když alespoň psychologické minimum pro manažery by bylo jistě značnou výhodou. Bude to především o schopnosti komunikace, důvěry, zájmu a empatie, aby daný manažer uměl případný problém pracovníka včas detekovat a nasměrovat ho k odborné pomoci.
Syndrom vyhoření
Syndrom vyhoření je velmi aktuální téma, které se dotýká mužů i žen a vlivem pandemie výrazně vystupuje do popředí. Co vlastně je syndrom vyhoření a čím člověka nejvíc ohrožuje? Velmi často postihuje lidi, kteří mají velký potenciál, velké ambice a očekávání, silnou výkonovou motivaci a nadšení, mají prostě hodně energie. Postupně se tato energie, kterou lidé vkládali do práce i do života, vlivem vyhoření ztrácí. Člověk může navenek vypadat unavený, ale uvnitř se cítí zcela vyčerpaný a neschopný vykonávat jakoukoliv práci. Plíživě trpí jeho pracovní výkon, spokojenost v osobním životě i zdraví. Nastupující deprese pak je vážný klinický stav, který charakterizuje především pokleslá nálada, poruchy spánku a ztráta elánu. Mezi příznaky vyhoření patří mimo jiné ztráta radosti ze života, ztráta motivace, negativismus, pocit bezmoci, ztráta empatie, častá nemocnost, ztráta smyslu života a obdobné projevy.
Lze vyhoření u zaměstnanců předcházet?
Vzhledem k tomu, že syndrom vyhoření postihuje především zaměstnance, kteří jsou silně orientováni na cíl, mají vysoké ambice a nejsou zvyklí na neúspěch, prevenci lze cílit na nastavení jejich realistických očekávání. Zaměstnanec, který trpí akutním syndromem vyhoření, je většinou v dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo zcela ze společnosti odchází. Nedostatečná prevence má pak pochopitelně kromě jiných ztrát i finanční dopad. Prevence ve zlepšení pohody a duševního zdraví zaměstnanců je tedy více než na místě.
Klíčový nástroj pro jednotlivce i týmy
Výzkum společnosti Google ukázal, co odlišuje excelentní týmy od průměrných. Je to faktor takzvaného psychologického bezpečí – možnost bez obav z hodnocení sdílet svůj názor, možnost udělat chybu, přiznat ji a poučit se z ní. Takové chování v týmu podporuje výkon, lidé se v něm cítí dobře a mají motivaci v něm pracovat. Pochopitelně je potřeba podporovat manažerské kompetence, které jsou oporou pro psychologické bezpečí. Jsou jimi otevřená komunikace, facilitace týmové práce, podpora k angažovanosti pracovníků a další.
Nový úkol lídrů
Pokud se lidé v týmu cítí bezpečně, přinášejí inovativní nápady, nebojí se sdílet své názory a vzniká konstruktivní diskuze. Lidé mohou experimentovat a zároveň se učit. Psychologické bezpečí neškatulkuje lidi do jednotlivých pozic, naopak pracuje s jejich talentem. To znamená, že jim přizpůsobuje práci tak, aby odpovídala tomu, co rádi dělají, co jim jde, v čem jsou dobří a čím pak přispívají týmu i zaměstnavateli. Spíš, než aby se lidé pasovali do nějakého popisu pracovní pozice, ušije se jim pracovní náplň na míru tomu, co je jim přirozené a v čem vidí smysl. Princip prostředí psychologického bezpečí se dostává ve stále více společnostech do popředí zájmu a jeho budování bude velmi brzy jedním z nejdůležitějších úkolů lídrů. V každém případě je pravděpodobně klíčem k přežití firem v nejistém rychle měnícím se světě a i v jejich hybridním fungování nyní i v budoucnosti.
Altro Management Consultants
Česká personálně poradenská společnost, při spolupráci uplatňuje princip 3F – Fit Job. Fit boss. Fit company. Za více než 20 let působení na trhu si dokázala vybudovat silnou síť kontaktů vedoucí napříč všemi obory. I díky tomu může poskytnout vždy špičkové služby, přičemž samozřejmostí je najít kandidáta, který odpovídá nejen požadovanému odbornému profilu, ale je i osobnostně kompatibilní s budoucím nadřízeným a zapadá do firemní kultury.