Změnilo se něco na pracovním trhu? To je otázka, kterou v poslední době často dostávám. Ano, v zásadě se změnilo hodně. Například již před covidem roztočená mzdová spirála – pokud firmy čekaly, že se na trhu v důsledku propouštění objeví více volných a dostupných kandidátů za adekvátní finanční očekávání a spirála se zmírní, tak se to ve většině oborů nestalo, určitě ne v oborech, ve kterých se pohybuji. Naopak kvalitních kandidátů je stále nedostatek a ti velmi dobří se nechají stejně dobře zaplatit jako na počátku roku 2020. Co se ale zásadně změnilo, je jejich větší ostražitost a váhavost při změně a hlavně motivace pro změnu. Kandidáti se výrazně více zajímají nejen o stabilitu nového zaměstnavatele, ale i udržitelnost a perspektivu. Řada potenciálních kandidátů, kteří by i uvažovali o změně, vyčkávají, co přinese podzim a do změn se nehrnou.
Lakmusový papírek kultur
Covid byl v mnoha oborech jakýmsi lakmusovým papírkem firemních kultur. Řada společností s proklamovanými firemními hodnotami ukázala, že pokud dojde k ohrožení finančních výsledků, zaměstnanci jsou, ač to zní hrozně, prostě čísly. Krátkodobý finanční efekt dostal přednost před dlouhodobou perspektivou kvalitního lidského potenciálu. Myslím, že bude poměrně dlouho trvat, než dojde v některých sektorech k obnově této důvěry. Řada společností si totiž neuvědomuje, že tato stopa zůstává na trhu většinou dlouho. Ty prozíravější ale naopak pandemickou dobu využily ke zvýšení hodnoty lidského kapitálu, investovaly do rozvoje svých lidí, případně chtěly vědět, jaký potenciál zaměstnanců ve firmě mají, aby mohly naplňovat své další strategické cíle a rozvíjet se. Případně doplnily chybějící kompetence stávajících zaměstnanců náborem nových, a vytvořily tím velmi silné týmy. Tyto firmy jsou dnes poměrně dobře personálně stabilizované a kompetenčně silné. Z krize vlastně vytěžily maximum a vybudovaly si v mnoha směrech konkurenční výhodu.
Hledání nových cest
Covid většině z nás přinesl, díky nutnosti zastavit se, také příležitost k přehodnocení svých životů, hodnot a cílů. Mnoho lidí si dnes klade otázky, co dál. Ve své poradenské praxi vidím dnes výrazně častěji, než kdy dříve, ty, kteří si uvědomili i díky tomu, jak se jejich společnosti v této době zachovaly, že pro ně již nechtějí pracovat. A dokonce je tu celá řada těch, kteří chtějí totálně změnit pozici i profesi, prostě svou další cestu. Tolik kariérních restartů jsem dlouho neviděla. V minulosti byly restarty většinou spojovány s životními etapami, dnes ale jdou napříč věkovými skupinami.
Home office štěpí trh
Pro řadu lidí je dnes po nucených lockdownech home office noční můra a na druhou stranu řada zaměstnanců se téměř odmítá vrátit do svých kanceláří. Myslím si, že stoprocentní návrat do kanceláří v tom klasickém režimu od-do se již konat nebude a většina společností přejde do hybridních režimů. Každopádně z řady výzkumů vyplývá, že více než třetina zaměstnanců by chtěla pracovat alespoň jeden den v týdnu v režimu home office.
Psychologie do firem
Výrazný dopad pandemie se po roce a půl objevuje v oblasti duševní pohody. Pandemie se jednoznačně podepsala na duševním zdraví společnosti. To je další fakt, který vnímám jako výraznou postpandemickou změnu – nárůst různých psychosomatických a psychických onemocnění zaměstnanců ve firmách. Řada lidí se dostala do životních situací, se kterými si neumí poradit či se vyrovnat a bohužel se to následně propisuje do jejich pracovního života. Většina z nich sama nevyhledá odbornou pomoc a projevy deprese, úzkosti, latentní agresivity či nárůst alkoholismu se pak pochopitelně podepisují na efektivitě a výkonu jednotlivých pracovníků i celých týmů. Některé společnosti si to uvědomují a v rámci firemních benefitů nabízejí svým zaměstnancům možnost konzultací s psychology a poradci, a motivují tak své zaměstnance k zodpovědnosti a péči o jejich duševní zdraví. Duševní zdraví zaměstnanců se stává součástí firemních kultur a hodnot.