Již nyní je zřejmé, že hlavním aktivem společností bude lidský kapitál. Navzdory urychlující se robotizaci bude potřeba lidí a hlavně investice do lidského kapitálu. Současná doba poukázala na potřebu nového „skill setu“ manažerských dovedností, a to zejména spolupráci, přesvědčivost, kreativitu, adaptabilitu a emoční inteligenci. Tyto nové kompetence souvisejí především s lidskostí, kterou roboti nenahradí, zároveň i schopností vyrovnávat se s nejistotou, což bude základním předpokladem budoucnosti a jedinou jistotou. A tomu musíme přizpůsobit i náš mind set.
Kooperace, dojednávání, autonomie a spolupráce budou patrně hlavními atributy manažerského řízení 4.0. Pravděpodobně se postupně bude upouštět od hierarchického řízení a plynule se přejde do autonomie a spolupráce. Řada společností má již nyní zkušenost, že v době krize se jejich zaměstnanci byli schopni velmi dobře aktivovat bez ohledu na management.
Komunikace, ne direktiva
Bude potřeba lidi vést a ne řídit a kontrolovat. Zvláště například mileniálové nechtějí direktivní styl řízení, ale spíše více konzultativní, založený více na vzájemné komunikaci, nápadech, názorech a doporučeních. Na jejich základech pak manažer učiní konečné rozhodnutí. Manažeři by měli být schopni lidem více umožnit jejich rozvoj, nikoliv jim v rozvoji překážet. Podporovat jejich flow, tedy umožnit, aby lidé dělali to, co je baví, co umí a v čem jsou dobří. Budou pak schopni se sami motivovat, definovat si cíle skrz definici vlastního úspěchu a manažer jim ho pomůže dosáhnout častější reflexí. Budou si vytvářet svůj vlastní leadership. A právě i změna managementu na leadership bude spolu s dobrou firemní kulturou přispívat k dobrým výsledkům a bude klíčovým faktorem úspěchu společnosti. Trend vytváření aliancí a spolupráce bude mít výrazný dopad na týmy a jejich složení. Myslím, že se bude výrazně pracovat s věkovou diverzitou více než dosud a společnosti i jedince to obohatí. Již dnes to potvrzují společnosti, které byly v diverzitě napřed.
Vnímat mentální nastavení
Při náborech zaměstnanců budeme muset více pracovat s očekáváním, pracovními návyky a zvládáním zátěže jednotlivých věkových kategorií. Nebudeme se například nad juniorním životopisem pozastavovat, že pracovní pozici mění dotyčný každé dva roky, a tudíž to je fluktuant. Tato skupina má mentálně nastaveno, že sbírá zkušenosti a teprve pak se rozhodne, kde se ukotví. Pokud hledáme někoho na pět a více let, dívejme se po jiných ročnících. Flexibilní pracovní úvazky budou stále více vyžadovány, až se stanou běžným standardem firem. A to nejen z důvodu požadavku na sladění pracovního a rodinného života, nebo potřeby více volného času. Lidé budou chtít mít možnost pracovat i pro vícero zaměstnavatelů nebo na více projektech. Stejně tak dojde k tomu, že firmy budou muset být více flexibilní u požadavků na uchazeče a nebudou tak striktně lpět na některých požadavcích či zkušenostech jako dnes. Věřím, že se bude více pracovat s potenciálem a ochotou učit se. Pro firmu bude důležitější vnitřní nastavení a motivace jedince, jeho DNA než konkrétní zkušenost. Což je dnes třeba patrné u start-upů. Půjde o nadšení a vášeň pro věc. Na druhou stranu dnes ani nevíme, jaké dovednosti s nástupem nových technologií budeme v budoucnu potřebovat, tak právě ochota učit se novým věcem bude pro mnohé společnosti velkou výhodou.
Ve hře jsou hodnoty společnosti
Při změně zaměstnání se budou lidé rozhodně více zajímat u nového zaměstnavatele o jeho poslání, vize a hodnoty, které jsou základem firemní kultury. Klíčové atributy, určující např. spolupráci, komunikaci a vztahy ve firmě, budou možnou konkurenční výhodou a budou výrazně ovlivňovat motivaci ke změně nejen nových zaměstnanců. Tento trend je patrný již nyní u mladší generace, která chce pracovat na smysluplných věcech s dlouhodobým cílem, přitom jakou stopu zanechávají, je pro ně klíčové.
